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管理中,千万不能偏离的5个基本认知

发布时间:2018-12-04

导语

管理是什么?每个领导者在实践中都有自己的理解。我们在日常的管理中总会出现大大小小的问题,究其根源是偏离了管理的5个基本认知。


从定义上来理解管理,就是通过人员及机构内外的资源结合而实现共同目标的工作过程,就是管理。从定义上你会发现,管理这个定义很明确,它的明确在于,管理定义里有四个要素构成:

1.人与资源

2.管理者

3.目标

4.工作过程


我们在谈管理时,需要这么多东西,如果这些要素不完整的话,就不能构成管理的定义。


举个例子,在大企业做高级管理者,都会授权下去。授权下去要不要管?


如果授权下去,你依然是要和下属共同工作,如果你不和下属共同工作,这就是脱离管理。


所以在这个定义中,我只强调一条,就是管理一定是个工作过程,要牢牢记住这件事。


知道了定义,了解了几个关键点,我下面用几个方面帮大家理解管理。



1.管理是一个决策制定者


我们在讲管理是一个决策制定者时,很多人就会想,定目标,定大方向,定资源的分配,定这些东西,这些是组织的决策,不是管理者的决策。


  • 在现实管理中比较容易犯的错误,就是用组织决策替代管理决策。


我们很在意目标的设定、投资的方向、资源的分配,很在意这一系列的东西,所以管理者聚到一起时,讲的最多的是目标怎么定,资源怎么分,谁说了算,但这些都不是管理决策,这是组织决策。组织要决定目标、资源、权利怎么分配,这是组织要做的事。


  • 管理决策的核心是让下属明白什么是最重要的。


这实际上也是在现实管理中三个错误的来源。

第一个错误,很多人认为公司没有执行力,是因为下属能力不够。

第二个错误,我们觉得内部效率不高,是分工、流程等一系列的东西出了问题。

第三个错误,我们总觉得没办法遇到能力强的人,真的是下属的问题吗?

导致这三个误解存在的原因,就是:没有让下属明白什么是最重要的。而让下属明白什么是最重要的,就是管理决策。


大家可以问自己上下级的同事,你在岗位上最重要的三件事情是什么。如果你们的答案都是一致的,那要恭喜你,你在管理上没什么浪费。如果答案是不一致的,你的效率、成本、绩效就都是打问号的。因为大家都各忙各的,没有人在做最重要的事。


一个好的管理者,一定是一个高效的管理者,他能让他的下属明白去做什么。他下属所做的所有事都是有价值的,当然效率就会高起来。


  • 管理要靠指令工作,不能靠经验工作,指令必须清楚。为什么我们的管理出现这么多的偏差,无论是执行、效率,还是品质,就是因为指令不清楚。


所以管理定义一定要解决组织决策和管理决策的区分,我们在管理上需要做是和直接下属讲清楚,他要做的最重要的事是什么。这是「管理」定义的第一个理解。



2.认知管理的规律

管理」定义的第二理解就是一定要懂它的规律,所谓有学问,就是规律的认识,你对规律的认识就是有学问。

  • 管理的规律是什么?就是一句话:管理不谈对错,只谈面对事实、解决问题。这句话决定了我们所有管理工作的检验标准。

这种规律性的认识为什么变得非常重要,比如人力资源,人力资源管理的基本规律是什么?就是所有人辞职的原因都不是他辞职的原因。所以人力资源最应该做什么?所有人力资源的重点都应该针对那些默默无闻产生绩效的员工,而不是关注这些提出不同意见和不同变化的人。


举个例子,员工不辞职时,最高领导者不会特别关心,一旦员工提出辞职,领导者就会来关心员工,问员工为什么走,有什么困难,然后给员工很多调整,然后员工就勉为其难地留下来。可是再过半年,员工最后还是要走,这时领导者就觉得很受打击,他虽然也觉得对不起你,但是他还是义无反顾的走。你就会发现,你所有给他的调整并不是他想要的,他想要的他还没有告诉你,结果你的调整也没有用,这就是在人力资源中,我们常常犯的错误。


所以一定要记住两件事:


1.一定要和高绩效员工保持适度的面对面交流。不要认为高绩效员工的绩效高,就不用管他了。

2.一定要了解高绩效员工的需求,而不是去理解离职员工的需求。如果我们不理解高绩效员工的需求,我们所定的所有人力资源的政策就没有任何用处,只有理解高绩效员工的需求,人力资源政策才有用。


这就是规律性的认识,你是不是懂人力资源,不在于你知不知道岗位、战略和能力,而是你知不知道这句话:「所有人离职的原因都不是他离职的原因」,然后你就知道人力资源的工作该怎么做了。


我们来看管理,管理的规律性认识就是不谈对错,面对事实解决问题。为什么这句话这么重要,就是因为管理要用结果检验,不用对错检验。可是很多时候,大家养成的习惯是喜欢评价对错,这是中国人的习惯,一个事情来了,他马上就会问,这到底是对还是错。就像我们今天看我们国内的改革也好、进步也好,我们很多时候就是要用对错评价它。用对错评价会出现一个问题,这个问题是价值观的多元。


我们不要用对错,一定要用结果,我们在内部的管理体系中,是实事求是的解决问题,还是比较在意对错的评价,这是我们要讨论的问题。


如果你懂了这个规律,至少是一个有管理学问的人。有管理学问的人,就没有习惯讲对错。我不太讲对错,我总是和大家讨论,这里出了什么问题,然后我们怎么解决。


但是我会遇到很多企业管理者和我讨论:陈老师这个东西对吗?


案例:


比如说他问我,我们公司有十二个总裁,这事对吗?


我就问他,十二个总裁在干活吗?我是这么问的。他们都在干活,那就应该可以。


然后接着再问十二个里都产生绩效吗?他说有八个产生,四个不产生,我说那就四个有点多了。


我们是这么讨论的。你要是一个有管理学问的人,就要这么去讨论,不能说十二个看来是多了。