● 芜湖市首届汽车技能竞赛选拔赛拉开帷幕
培训服务 Training service
  您所在的位置:首页 > 培训服务 > 企业定制培训

【培训资讯】系统之下看培训

发布时间:2018-12-28


       曾经和一个朋友聊天,她好奇地问我讲了这么多年的TTT课程烦不烦?“WHAT?烦?你知道这里面的坑有多大吗?”那天,我从天亮讲到天黑,才言简意赅的给她理了一遍。索性把我总结的这些干货记录下来与大家分享——系统之下看培训。


       自世纪之交以来,培训行业在中国经历了近20年的成长与发展,从大市场环境来说,已然分为两大阵营:TO B针对企业方提供的培训与TO C针对大众市场提供的培训。这是两个截然不同的市场,本篇主题主要讨论TOB的培训。TO B培训市场可谓百家争鸣,各种概念层出不穷。我试着把这些概念分门归类,不当之处请大家多多指正。



       首先,我们要明确企业培训的终极核心(只有也是仅有的一个):提升企业效益。


       如何通过培训达到,关键是做好四大模块:




1识别、诊断培训需求


诊断培训机会:

       一个好的培训从业者不是一个接单员,听到业务部门点单就马上配餐,而是要成为一个优秀的医生,先诊断一下病人的病因是什么。就像大多时候病人只会描述自己头疼脑热,有需求的企业也经常说不清楚到底哪出了问题。如果只把着力点放在“访谈业务部门?进行问卷调研?分析出来问题点了吗?”这类模块上,就有些本末倒置。访谈、问卷调研等只是途径,并不能帮助我们完成识别与诊断。那么完成这个模块的工具用什么呢?



      【绩效改进技术】(Human Performance Improvement,简称HPI)为我们提供了大量的分析诊断工具。举个例子:4W模型——影响员工工作业绩的因素来自于四个层面,即个人表现层、管理支持层、企业战略层、社会环境层。就像现在很多人的焦虑不是因为自己不会缓解,而是受到了工作中没有得到必要的支持,或者企业淘汰压力过大,或者是社会通货澎胀等因素影响。就像点、线、面、体四个维度,如果线、面、体都有问题,却只寄希望于通过解决各点的问题,是很难力挽狂澜的,最后的结果很可能只是把人员培养出来后离职而已。那么在分析需求时,可以把这4个维度的影响因素都罗列清楚来判断哪个层面的影响最大。原则上来说,上一级对下一级都是降维影响,除非通过分析发现问题主要基于个人层面,否则不要轻易使用培训手段来解决问题。


       绩效改进领域优秀的工具特别多,培训从业者掌握这些工具后就可以更好的区分哪些是培训问题,哪些是管理问题。千万不要用培训上的勤奋来取代管理上的懒惰,否则“事”得其反。一味指望培训解决所有问题,最终的结果是“培训”来充当“替罪羊”的角色。


常见培训切入:

       培训提升的是个人能力,即不知道、不会做或因为认知有缺失导致的问题,可以通过培训来解决。一般企业的需求来自于三个方面:即岗位达标、绩效提升、战略需要。


1.岗位达标


帮助岗位新人(转岗新人)通过培训,达到岗位胜任要求,这是最纯粹的培训需求。不要把精力都放在胜任力模型建设上,做出来再多的模型也无益于帮助新人成长。要更多的以任务情境为基准,把任务完成的步骤、方法流程化,确保新人一步步照着做就可以完成,这步是经验萃取的核心。【经验萃取】【学习路径图】另外,对于经验萃取大家要理性看待,专家愿意把一个岗位的快速胜任路径提炼出来就不错了。希望经验萃取关键核心技能基本不太现实,这跟萃取技术无关,而跟组织氛围为被萃取者带来的安全感有关。


2.绩效提升


这是最容易出培训成绩的地方,也是最容易让业务部门失望的地方。很多在岗老员工问题都属于这个层面的,如何让绩效差员工向绩优型员工看齐?让他们死板地坐着听课,未必能改善表现。因为他们缺少的未必是输入,而是参与感和输出的机会。【行动学习】


3.战略需要


为了支持企业战略发展的需要,对员工的能力进行提升培养储备的培训。比如:有些企业在战略变革前,通过多次培训,统一认识和行动,以确保战略转型成功。这类培训一般量不大,但凡有就非常重要,必须认真对待,全力以赴。【变革管理】


杭州阿里巴巴法学院《TTT课程演绎》


2设计学习项目


       有企业朋友说“明显感觉培训课程的效果不如培训项目。”这是一句大实话,因为项目的效果评估是针对三级甚至四级评估的,而培训课程是针对二级评估【柯氏四级评估】。如果我们把培训当做事来完成,等于没有人对结果负责,因为学员回去很快就回归原型。  


       那如果把培训当项目来完成,该如何做到呢?【6D学习项目设计】设计阶段:


       准备阶段设计:行动学习的三大成功保障之一是:获得高层的支持。这个保障是很有技巧的,换句话讲,哪有项目获得高层支持后,失败率会高呢?所以培训如果要提高成功率,不一定必须让高层都能参与,至少要让学员上级能重视起来。


提前准备三个维度:

人:如何更精准锁定目标学员?如何让学员上级支持学员参与学习?等;

事:如何让学员更珍惜学习机会?如何让学员带着问题来学习?等;

物:如何提前让学员完成一些本次培训的基础知识?【翻转课堂】【微课】(有些企业反馈翻转课堂的资料学员不提前看,这是培训问题还是管理、文化问题,想想如何改善)


      学习阶段设计:这个阶段要多思考。这么多年来,学习的创新就是两个维度:要么内容新、要么形式新。


       内容创新往往来自于三个方面:基于长时间的实践提炼的原创经验【个人知识管理】、新的切入视角、不同的内容进行了重新组合【金字塔原则】【创新思维】【系统思考】。


       形式新的内容就多了【体验式学习】【沙盘学习】【引导技术】【教练技术】【游戏化设计】【拆书活动】【跨界学习】。。。当我们掌握的学习形式越多,就可以更好的满足成人学习的特点,达成学习效果。甚至这个环节的设计是可以脱离教室的,要知道学习大于培训,培训大于上课,我们要创建学习型组织而非上课型组织。


       当然这个阶段还要懂【教育心理学】【认知主义】【建构主义】【行为主义】【社会心理学】【NLP】......就不一一罗列了。如果你想,还可以去学学催眠术、音韵学等。


       转化阶段设计:这个阶段以前是空白点,没有人关注转化,我们都在等待从学习到产生结果的中间发生奇迹,可奇迹并未到来。于是我们不得不正视,如果我们不去设计,促使转化发生,大多数学员是不会高度自觉的完成转化的,当然学员自己出学费的会好些。转化的设计包括了持续激发学员有转化的动机,以及提供知易行难时的辅导帮助。【绩效支持工具】【学习管理系统】【SOJT结构性在岗辅导】


       评估阶段设计:没有结果,一切都是空谈。业界质疑的二级到三级评估的空档,恰恰就是企业内训的价值点,用制度保障将企业内的管理者、专家吸引至培训师队伍中,形成企业内部的造血机构完善。【岗位经验内化】【培训师队伍建设】【培训体系建设】【一体化人才管理】


3执行学习项目


       课中:如果能把上个阶段的学习设计阶段进行应用,那么学习的形式就更丰富灵活了。我一直对两句话印象深刻“当老师开始闭嘴的时候,学习开始真正的发生”,“永远不要低估学员的智商,也不要高估其对所讲内容的需要”。一个好的课程设计会降低对老师授课能力的依赖,花心思把课程设计丰富,好过在课堂上花心思互动和控场。


       关于执行的阶段的能力培养应该是现在最普及的阶段了,【KSA授课技巧】【演讲技巧】【提问技巧】【视觉引导技术】【PPT技巧】【信息图制作技巧】【交互技术】【辅导技巧】【培训游戏】.......但这一切都不一定能确保学员认真投入学习,因为学员参与性重点体现在:学习的内容与学员绩效的相关性、学习内容与学员认知的匹配性、学习内容与学员掌握的难易性三者相关。


       当然这个阶段的完成也与培训师不断在学、思、行三个维度自我精进分不开,如此才能为学员带来更有收获的课程内容。我始终坚信培训就是内容为王。


       课后:转化阶段即是培育阶段,是把教室延伸到工作,继续完成执行的部分。就像种子种下了,要等待发芽、呵护成长,多点耐心,相信时间的力量,看它结出丰硕的果实。很多培训经费打水漂的原因就是没人关心、关注学员回去之后用不用。而这个阶段至少要比课上时间多出十倍或几十倍,才能看到效果。


这时需要考虑:

1、如何提醒学员不断应用新方法;

2、当他们想不起来了,如何能快速的查阅资料?

3、学员犯错怎么办?

4、学员操作出现不会怎么办?

5、周围同事负面影响怎么办?

6、领导批评进度慢怎么办?

把这些因素都考核清楚,让学员更心无旁骛的转化新方法。


4复盘学习项目

       

       人们总是不断通过对经验进行反思,从而获得成长。那么整个培训进行完,应该收获到的不止是“应到多少人,实到多少人”这样对业务没有任何相关性的信息。甚至我认为什么时候取消一级评估,才是培训领域的一项进步表现。当然即使是费尽心思把四级评估ROI投资回报给算出来,也只是一种估算。


       就像学员没参加培训前人均销量5000元,培训转化三个月后,人均销量变成了15000元,我们能说这多的一万是培训的ROI吗?因为这里面的影响因素还是多,可能因为市场、营销活动、近期热点等因素导致上升。那即然是估算还要不要算?当然要算,算给不懂“培训”的BOSS看,让他看培训的价值。当然如果BOSS已经很支持“培训”,就把精力更多放在前面的过程吧,因为过程控制好了,有结果是必然的。


对学习项目总结更有帮助的是思路是考虑:


1、这些培训的目的和目标分别是什么?

2、我们达成的达果如何?

3、完成好的原因是什么?

4、完成不足的地方是什么?

5、下次如何改善?


【GROW模型】【复盘技术】让每一次经验都成为下次提升的台阶。


      因个人见识有限,学习领域的相关内容未尽数列举,还有些理论自己也未能吃透,比如U型理论,不敢在此献丑。但我觉得我们培训从业人员应该站在更高的角度来看学习这种事,不要一提学习就是培训,一说培训就是上课;反过来讲上课只是培训的一种形式,而培训又是学习的一个小小分支,让我们站的更高,才更能设计、提供符合企业发展需求的学习产品,成为业务伙伴,打造出学习型组织。


      当前经济低迷,消费能力降级,社保税改又悄然而至,企业的生存环境可谓举步维艰。正所谓唇亡齿寒,日渐萎缩的企业市场又怎能带来蓬勃发展的培训市场呢?越是这样的时刻,我们培训师愈应该发扬风格,发挥本领,用我们的专业所长帮助企业升级成长,共度难关。只有陪伴着企业一起挺到“沉舟侧倾千帆过”,我们才有“春风得意马蹄疾”的那一天。